Trong nhiều năm qua, số lượng các vụ tranh chấp lao động do NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái luật đưa đến Tòa án càng ngày càng tăng, con số này mỗi năm lên đến hàng trăm, hàng nghìn vụ ngoài ra còn chưa kể đến những vụ việc chưa cần đến tay Tòa án hoặc những vụ việc tranh chấp do những lý do khách quan mà không được phát hiện và xử lý.
Việc chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng tới tất cả các chủ thể của quan hệ lao động tuy nhiên NLĐ luôn là người yếu thế và phụ thuộc. Đối với NSDLĐ do có sự chủ động về tài chính nên hậu quả này ít ảnh hưởng hơn, họ có thể thuê ngay những lao động khác bởi thị trường lao động lúc nào cũng dồi dào và chỉ mất một ít thời gian để đào tạo lại NLĐ mới. Về phía NLĐ việc làm là yếu tố tiên quyết quyết định thu nhập và đời sống của bản thân họ và cũng như những người liên quan nên khi một HĐLĐ bị chấm dứt thì hậu quả của nó tác động đến đời sống của NLĐ là không hề nhỏ. Qua kinh nghiệm làm việc trong những năm qua chúng tôi nhận thấy hiện nay việc NSDLĐ xâm phạm lợi ích của NLĐ nhất là chấm dứt HĐLĐ trái luật đang là hiện tượng phổ biến và con số này đang tăng mạnh từng năm. Theo thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam các vụ việc tranh chấp lao động mà tòa án đã thụ lý giải quyết năm 2012: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 3.117 vụ tranh chấp lao động cá nhân; Năm 2013: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý: 4.470 vụ tranh chấp lao động cá nhân; Năm 2014: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 4.682 vụ tranh chấp lao động cá nhân và đa số trong con số thống kê đó là những vụ tranh chấp do NLĐ bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật. Ngoài ra còn chưa kể đến rất nhiều những vụ tranh chấp chưa qua thủ tục tại Tòa án hoặc chưa được phát hiện và xử lý. Riêng công ty TNHH Dân Quyền chúng tôi đã xử lý không ít những vụ việc liên quan đến vấn đề này, cụ thể:
Đầu tháng 03/2016 ông Hồ Minh Phương có đến trụ sở công ty chúng tôi nhờ giúp đỡ. Ngày 30/11/2015 ông Hồ Minh Phương ký hợp đồng lao đông số 04021984/HĐLĐVN với công ty Posco E&C – gói thầu Cp1 Thời hạn hợp đồng từ 30/11/2015- 31/12/2016 thời gian thử việc 2 tháng; tuy nhiên đến ngày 03/03/2016 công ty Posco E & C ra quyết định cho ông Phương nghỉ việc với lý do ông Phương đã viết đơn xin nghỉ việc. Điều đáng nói ở đây là ông Phương chưa hề viết đơn hay ký vào bất cứ đơn xin nghỉ việc nào cũng như trong quãng thời gian làm việc cho công ty ông cũng không hề có sự vi phạm nội quy nào của công ty. Qua tìm hiểu phân tích hồ sơ, Công ty TNHH luật Dân Quyền chúng tôi nhận định hành vi chấm dứt hợp đồng lao động này của Công ty Posco E & C là trái với quy định pháp luật tại Điều 38 Bộ Luật lao động 2012 và yêu cầu Công ty Posco E & C bồi thường cho ông Phương theo đúng Điều 12 Bộ luật Lao động 2012.
Ngoài ra, sau khi xem xét sổ đóng BHXH của ông Phương Công ty luật TNHH Dân Quyền còn phát hiện ra hành vi đóng chậm BHXH của công ty Posco E & C đối với ông Phương là chưa hợp lý bởi theo Hợp đồng lao động số 04021984/HĐLĐVN do ông Hồ Minh Phương ký với công ty Posco E&C ( người đại diện của công ty là ông Joo In Sik – Giám đốc dự án ) vào ngày 30 tháng 11 năm 2015 thì hình thức đóng bảo hiểm xã hội cho ông Phương là đóng bảo hiểm hàng tháng nên việc đóng bảo hiểm cho ông Phương cần tuân thủ theo quy đinh đóng bảo hiểm hàng tháng, cụ thể:
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 7 Quyết định 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011 của Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam)quy định việc đóng BHXH hàng tháng cho NLĐ là: “Chậm nhất đến ngày cuối cùng của tháng, đơn vị trích tiền đóng BHXH bắt buộc trên quỹ tiền lương, tiền công tháng của những người lao động tham gia BHXH bắt buộc, đồng thời trích từ tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH bắt buộc của từng người lao động theo mức quy định, chuyển cùng một lúc vào tài khoản chuyên thu của cơ quan BHXH mở tại ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nước.” Theo điều này, ngày công ty Posco E & C cần đóng bảo hiểm xã hội tháng 2 cho Ông phương phải là chậm nhất trước ngày 29/2/2016. Việc công ty chỉ đóng bảo hiểm xã hội khi có công văn của công ty Luật Dân Quyền là trái quy định của luật BHXH và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Mặc dù sau khi hòa giải thành tại Tòa án nhân dân thị xã Phúc Yên, Công ty Posco E & C đã đồng ý đóng thêm bảo hiểm tháng 3 năm 2016 cho ông Phương nhưng qua điều này cho thấy rằng nếu NLĐ không tìm đến sự hỗ trợ của Công ty Luật và không có công văn( ) của Công ty Luật TNHH Dân Quyền thì liệu Công ty Posco E & C có đóng bảo hiểm cho ông Phương hay không? Quyền lợi của NLĐ mà cụ thể là ông Hồ Minh Phương có được đảm bảo không?
Đầu năm 2016 chúng tôi có nhận vụ việc của chị H. Chị H làm việc cho doanh nghiệp tư nhân B sản xuất mực in, doanh nghiệp B cho nghỉ sinh con trong thời gian 6 tháng từ ngày 1/3 – 1/9/2016. Hết 6 tháng chị H quay lại làm việc tại doanh nghiệp nhưng lúc này Doanh nghiệp B không nhận chị vào làm việc nữa với lý do chị H đã bán bí mật cho doanh nghiệp đối thủ cùng sản xuất trong lĩnh vực mực in (cô ruột của chị H là cổ đông sáng lập của doanh nghiệp này). Tuy nhiên điều đáng nói ở đây là chị H đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đồng thời công ty tư nhân B hoàn toàn không chứng minh được chị H có hành vi bán bí mật kinh doanh cho công ty khác mà chỉ căn cứ vào đặc điểm là chị có người thân đóng cổ phần vào một công ty khác. Điều này hoàn toàn trái với quy định của pháp luật hiện hành. Khoản 3 Điều 39 Bộ luật lao động quy định rõ về việc không chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tuổi và Điều 123 quy định thủ tục kỷ luật NLĐ, Điều 126 Bộ luật Lao Động các trường hợp sa thải NLĐ.
Trên đây mới chỉ 2 vụ việc điển hình mà công ty chúng tôi đón nhận vào đầu năm nay, ngoài ra còn rất nhiều những vụ việc tương tự khác với rất nhiều những lý do vô lý NSDLĐ đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Qua phân tích hồ sơ của nhiều vụ việc lao động, Công ty luật TNHH Dân Quyền chúng tôi phát hiện nhiều hành vi xâm phạm khác mà chủ yếu như: việc trả lương chậm hoặc thấp hơn so với quy định của pháp luật, bị sa thải, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, chậm đóng hoặc nợ BHXH, chế độ bảo vệ an toàn lao động cho NLĐ …
Do đâu mà các vụ tranh chấp lao động này càng tăng cao như vậy, qua tìm hiểu, đánh giá chúng tôi xin được phân tích những nguyên nhân chủ yếu thông qua đó đưa ra một số những giải pháp khắc phục sau:
Tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động đến NLĐ, chấm dứt tình trạng thiếu hiểu biết pháp luật để mặc NSDLĐ xâm phạm quyền lợi.
Thực tế không ít NLĐ không có sự hiểu biết về pháp luật nên không thể phát hiện ra hành vi xâm phạm quyền lợi của mình để đến cơ quan có thẩm quyền đòi quyền lợi. Nắm bắt được tâm lý này nhiều NSDLĐ đã tùy ý thích làm gì thì làm. Điều nó khiến NSDLĐ sẵn sàng cho NLĐ nghỉ việc trái pháp luật để đạt được lợi ích bản thân. Điều này dẫn đến cuộc sống của NLĐ lênh đênh, ngày đêm lo sợ liệu mình sẽ bị cho thôi việc lúc nào, bởi có rất nhiều trường hợp mặc dù NLĐ làm việc rất tốt không xảy ra bất cứ lỗi nào thì cũng bị NSDLD cho thôi việc một cách bất chợt với những lý do mà NSDLĐ đưa ra một cách “trời ơi đất hỡi” nhằm loại bỏ NLĐ mà mình không vừa ý hoặc đưa những NLĐ thân quen được “nhờ vả” vào vị trí này.
Chính vì thế, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trước mọi hành vi xâm phạm của NSDLĐ, nhà nước cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật lao động đến NLĐ để mỗi NLĐ đều biết rõ về quyền lợi của bản thân được pháp luật bảo vệ và có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng như phát hiện được sớm khi bị NSDLĐ vi phạm nhằm sớm có biện pháp bảo vệ hợp lý quyền lợi của bản thân.
Phát huy tối đa vai trò của tổ chức Công đoàn
Về phía Công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động có thể liên hệ với tổ chức Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp mình đang làm việc yêu cầu được giúp đỡ, trong trường hợp doanh nghiệp nơi NLĐ làm chưa thành lập Công đoàn, NLĐ có thể liên hệ với công đoàn cấp trên cơ sở, bao gồm: Công đoàn ngành địa phương, Công đoàn Tổng công ty, Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất…. Tuy nhiên hiện nay hoạt động của công đoàn một số địa phương, ngành chưa coi trọng, vẫn còn nhiều lúng túng, chưa chủ động phát hiện sớm và có các giải pháp thực hiện công tác đại diện và bảo vệ người lao động tại Ṭòa án: chưa chủ động khởi kiện và thực hiện các vai trò tố tụng tại các vụ án lao động dẫn đến tình trạng người lao động phải thuê luật sư hoặc tự bảo vệ tại tại Tòa án. Số lượng các vụ việc khởi kiện ra Tòa án, đại diện, bảo vệ NLĐ tại Tòa án của các cấp công đoàn còn ít so với thực tế, chưa đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao đối với NLĐ.
Một trong các nguyên nhân là do trình độ và số lượng cán bộ chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu hoạt động. Thiếu đội ngũ cán bộ Công đoàn có trình độ, năng lực để tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đại diện, bảo vệ người lao động tại Tòa án lao động các cấp. Nguyên ngân dẫn đến hiện tượng này chính là do đội ngũ cán bộ trong tổ chức Công đoàn chưa có đầy đủ khả năng chuyên môn, thiếu sự nhạy bén ngoài ra còn do nguồn tài chính của công đoàn còn eo hẹp. Để khắc phục được hạn chế trên có nhiều ý kiến cho rằng cần xây dựng chỉ tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn có tŕnh độ đại học và trên đại học về luật từ cấp Tổng liên đoàn đến công đoàn cấp quận, huyện, KCN, KCX để chuẩn bị đội ngũ cán bộ tham gia tố tụng lao động đáp ứng với yêu cầu thi hành Luật tố tụng lao động đã được Quốc Hội thông qua vào năm 2015. Từng bước bảo đảm đủ biên chế cán bộ làm công tác pháp luật của công đoàn các cấp (trong đó có biên chế thuộc các trung tâm TVPL, văn pḥng TVPL) theo qui định của Điều 23 Luật Công đoàn năm 2012. Hơn nữa, để khắc phục vấn đề tài chính của Công đoàn, xét thấy Đoàn chủ tịch cần nghiên cứu qui định và hướng dẫn các LĐLĐ tỉnh, TP, CĐ ngành TW, CĐ TCT trực thuộc TLĐ về cơ cấu, tỷ lệ chi thỏa đáng cho công tác TVPL, trợ giúp pháp lư đại diện và bảo vệ NLĐ trước ṭa án, cũng như kinh phí đầu tư cơ sở vật chất cho các Trung tâm, Văn pḥng TVPL và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác pháp luật công đoàn. Với những hướng giải pháp trên hi vọng trong tương lai Công đoàn sẽ phát huy hết mọi vai trò của mình để bảo vệ tối đa các quyền lợi của NLĐ.
Về phía các quy định pháp luật
Tăng cường sự rút kinh kiệm trong công tác xử lý các tranh chấp lao động của cơ quan có thẩm quyền.
Có rất nhiều NLĐ trong một doanh nghiệp bị xâm phạm mà không biết hoặc biết mà cho qua chỉ đến khi có một vụ tranh chấp xảy ra mới và người lao động tìm đến cơ quan giải quyết tranh chấp thì pháp luật mới phát hiện ra nhiều bất cập liên quan khác,lúc này nhà nước mới vào cuộc. Hơn NSDLĐ cũng chỉ cần bỏ ra một khoản tiền bồi thường vi phạm cho chỉ NLĐ bị xâm phạm trực tiếp tìm đến cơ quan nhà nước mà những trường hợp khác cũng không. Bởi pháp luật quy định đối với những tranh chấp lao động chỉ khi có sự yêu cầu khởi kiện của chủ thể trong mối quan hệ này gửi đến Tòa án và đơn khởi kiện đó phải hợp lệ thì Tòa an mới vào cuộc, điều này xuất phát từ việc nhà nước khiến khích mọi sự thỏa thuận đúng pháp luật trong mối quan hệ lao động. Chính điều này đã khiến NSDLĐ coi nhẹ những quy định của pháp luật và sẵn sàng xâm phạm lợi ích của NLĐ khi cảm thấy cần thiết.
Như vậy trước hết cần tăng tính tự phát hiện những bất cập trong công tác quản lý nhân sự trong các doanh nghiêp của Công đoàn cũng như các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong quá trình giải quyêt vụ việc, Tòa án và các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động không thể chỉ giải quyết vụ việc và để nó vào quên lãng mà cần thông qua những vụ việc thực tiễn đó để rút kinh nghiệm nhằm có những thay đổi bổ sung phù hợp qua đó bảo vệ tối đa quyền lợi NLĐ cũng như có hướng xây dựng một cơ quan riêng hay một tổ chức riêng có chức năng điều tra, lấy ý kiến của NLĐ thường xuyên để hiểu rõ đời sống nguyện vọng của NLĐ cũng như những biện pháp quản lý nhân sự của các tổ chức kinh tế.
Giảm thiểu tối đa các thủ tục hành chính để NLĐ có thể dễ dàng, tiết kiệm chi phí khi tìm đến cơ quan có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi.
Khi bị doanh nghiệp cho thôi việc, với tâm lý ngại rắc rối, phiền hà khi tiếp xúc với các thủ tục hành chính họ đều im lặng ra đi với suy nghĩ họ là ông chủ và họ có quyền, hay tâm lý “không làm đây thì mình cố gắng xin chỗ khác làm, kiện đòi vừa mất thời gian và tiền bạc” nên sau khi đã có ý kiến với công ty mà không được giải quyết, họ tự nguyện bỏ qua sự xâm phạm quyền lợi của mình một cách dễ dàng. Bên cạnh đó cũng có những trường hợp mặc dù biết mình đang bị xâm phạm trái pháp luật nhưng do không có điều kiện nhất là chi phí để thực hiện việc đòi quyền lợi cho mình nên đã chịu đựng sự xâm phạm trái luật đó. Mặc dù Theo Điều 11 Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12 và Điều 4 Nghị quyết số 01/2012 quy định người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được miễn nộp toàn bộ tiền tạm ứng án phí, án phí. Tuy nhiên ngoài khoản án phí đó thì NLĐ khó có thể tự đòi lại quyền lợi cho mình mà thường cần qua một chủ thể thứ ba( văn phòng Luật sư) để thay mình đòi lại quyền lợi cũng như nhiều khoản chi phí đi lại các thủ tục rườm rà mất thời gian khác khiến họ ngại phải tiếp xúc với những thủ tục hành chính và cũng không có đủ chi phí để thực hiện những thủ tục đó.
Để khắc phục được điều này pháp luật cần giảm thiểu tối đa các thủ tục hành chính để NLĐ có thể dễ dàng, tiết kiệm chi phí khi tìm đến cơ quan có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi. Trong mọi trường hợp đều có thể tự mình hoặc nhờ sự giúp đỡ đòi lại quyền lợi cho bản thân, hạn chế tình trạng NLĐ đang mất khoản tài chính lớn do bị chấm dứt HĐLĐ còn phải lo xoay sở để tìm đến cơ quan có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi.
Tăng chế tài xử lý vi phạm đối với hành vi xâm phạm quyền lợi NLĐ của NSDLĐ
Theo Công ty TNHH luật Dân Quyền chúng tôi sau khi xử lý rất nhiều những vụ việc liên quan đến việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, chúng tôi nhận định chế tài cho hành vi trái pháp luật còn quá thấp. Hậu quả của hành vi này ảnh hưởng trực tiếp nặng nề đến đời sống NLĐ tuy nhiên theo Điều 42 Bộ luật lao động quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp này như sau:
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”
Vậy liệu khoản tiền này liệu có đủ để bồi thường cho những tổn thương cho mà NLĐ phải gánh chịu hay không? Bởi trong thực tế khi NLĐ là chỗ dựa tài chính duy nhất của gia đình thì sau khi họ thất nghiệp không những bản thân mình bế tắc mà cuộc sống của người thân( bố mẹ, vợ con…) gặp nhiều khó khăn, điều đó kéo theo rất nhiều hệ lụy khác. Hơn nữa không chỉ thiệt hại vật chất mà không những tinh thần của NLĐ cũng bị ảnh hưởng trầm trọng vì vậy công ty chúng tôi thấy chế tài này là không hợp lý và chưa đủ sức răng đe. Pháp luật cần tăng nặng chế tài hơn nữa đối với hành vi NSDLĐ Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật với NLĐ không nên chỉ dừng ở mức bồi thường mà còn cần cả xử phạt hành chính và trong những trường hợp gây ra thiệt hại nghiêm trọng (NLĐ tự tư vì hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật do NSDLĐ gây ra) thì có thể áp dụng chế tài hình sự vào.
Tác giả: Vi Nguyễn
